Que dit la législation Suisse sur l’enregistrement de la durée du travail ?
L’art. 46 de la loi sur le travail (LTr) oblige l’employeur à tenir à la disposition des autorités d’exécution et de surveillance les registres ou autres pièces contenant les informations nécessaires à l’exécution de la loi et de ses ordonnances. Il s’agit notamment, comme le précise l’ordonnance, de l’horaire et de la durée du travail quotidien et hebdomadaire (y compris le travail compensatoire et le travail supplémentaire), ainsi que des pauses d’une demi-heure et plus (art. 73 OLT 1).
En principe, tous les employeurs doivent enregistrer le temps de travail de tous leurs employés. La loi fédérale sur le travail prévoit certaines exceptions, notamment: les travailleurs exerçant une fonction dirigeante élevée, notion qui ne s’étend en général pas au-delà des membres de la direction générale; les enseignants, assistants sociaux, éducateurs et surveillants occupés dans des établissements; dans les entreprises familiales, le chef de l’entreprise et ses proches parents; les travailleurs occupés dans les entreprises agricoles.
Pour rendre possible le contrôle du respect des règles sur la durée du travail prescrites par la loi fédérale sur le travail. Ces règles ont pour but la protection de la santé des travailleurs.
L’art. 73 OLT 1 détaille les données qui doivent être enregistrées – cette liste n’est toutefois pas exhaustive. Par exemple, il faut enregistrer la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, les horaires effectués, l’horaire et la durée des pauses égales ou supérieures à une demi-heure, etc.
Au moins cinq ans.
La loi ne prescrit pas le moyen. Ce qui est important, c’est que l’employeur ait des documents attestant des horaires et de la durée du travail effectivement fourni par ses collaborateurs. L’employeur peut utiliser, par exemple, un tableau excel, un logiciel de gestion du temps, une pointeuse, un logiciel de facturation, pour autant que ce dernier reflète toutes les heures travaillées et non seulement les heures facturée, etc. En cas d’horaires fixes, il devrait être possible de ne noter que les différences d’avec l’horaire fixe, ainsi que les jours de présence/d’absence.
L’enregistrement simplifié a été introduit par la directive du SECO de décembre 2013. Il permet à certains cadres d’enregistrer la durée (quotidienne et hebdomadaire) de leur travail, sans en préciser les horaires.
Les salariés maîtres de leur emploi du temps et de l’organisation de leur activité, qui disposent d’une marge de manœuvre substantielle pour déterminer le contenu de leur travail. Ce peut être (a) des cadres auxquels sont soumis des subordonnés, (b) des chefs de projets qui ont la compétence de fixer le cadre du projet, d’en organiser le déroulement et de donner des mandats aux personnes actives dans ce projet, (c) des employés à qui sont confiés des mandats, qui sont responsables du résultat de leurs mandats et qui les effectuent de manière autonome, sans répondre à des instructions dans l’organisation de ces mandats. Ces salariés ne doivent pas travailler plus de vingt-quatre nuits ni plus de six dimanches/jours fériés par année civile.
Même s’il en délègue l’exécution à ses collaborateurs, l’employeur reste responsable de l’enregistrement du temps de travail. C’est lui qui sera sanctionné en cas de violation des prescriptions légales sur la durée du travail. Il a donc tout intérêt à en contrôler le respect.
Des sanctions administratives, voire pénales, selon une gradation fixée par la loi: invitation à respecter la loi, décision sous menace d’une amende, mesures de contrainte administrative (exclusion de marchés publics, par exemple.). En outre, l’employeur qui, intentionnellement, viole les prescriptions sur la durée du travail et du repos est passible de sanctions pénales (180 jours-amende au plus).